Transparence salariale, directive européenne, égalité femmes-hommes… Experte en ressources humaines, l’entrepreneuse montpelliéraine, Cécile Ferlandin, analyse les défis, atouts et limites de la future loi pour les entreprises françaises.
Ce dimanche 7 juin marque la date limite pour transposer la directive européenne sur l’égalité de rémunération entre femmes et hommes en France et le projet n’est toujours pas adopté. Faute d’organisation des pouvoirs publics et d’un calendrier parlementaire surchargé, elle est reportée d’au moins un an. Cécile Ferlandin, DRH expérimentée et indépendante depuis 2024, décrypte les enjeux autour de cette réforme.
Une loi attendue
Concrètement, la loi oblige les entreprises à afficher une fourchette de salaire dans leurs offres d’emploi et octroie aux salariés le droit de connaître les moyennes de rémunération par genre pour un travail équivalent. Dans le cas où un écart de 5 % sur des grilles de rémunération similaires est détecté, alors une amende administrative sanctionnera l’entreprise concernée. En cas de litige, c’est désormais à l’employeur de prouver l’équité et non plus au salarié.
Pour Cécile Ferlandin, l’intention est claire : “C’est une loi qui vise à garantir plus d’égalité et d’équité dans la rémunération, notamment entre les femmes et les hommes. L’objectif, c’est vraiment de faire en sorte que, pour un travail de même valeur, il n’y ait plus d’écarts injustifiés de salaire.” Pourtant, malgré ces ambitions, les entreprises sont loin d’être prêtes. “Honnêtement, non. On n’est pas prêts en France, car beaucoup de métiers ne sont pas assez documentés”, tranche-t-elle.
Une contrainte ou une mesure symbolique ?
La réelle difficulté est d’appliquer la grille de rémunération sérieusement. Cécile Ferlandin l’affirme : “Aujourd’hui, on peut toujours justifier un écart en invoquant une “différence d’expérience” ou de “parcours”, mais parfois, c’est injustifié : la réalité, c’est que deux personnes qui font exactement le même travail n’ont pas toujours le même niveau de salaire, surtout les femmes.”
La moyenne de 14 % de différence de salaire entre femmes et hommes pour un temps de travail égal semble également masquer le fait que, dans certains secteurs, ce chiffre est bien plus élevé, notamment dans les PME ou les entreprises familiales : “à, on reste parfois uniquement dans le subjectif, dans un fonctionnement à la tête du client”, explique-t-elle.
Ainsi, la loi est nécessaire, mais l’essentiel reste culturel et sociétal. Les inégalités salariales ne naissent pas dans les services RH : elles prennent racine bien plus tôt, dans les choix d’orientation scolaire, dans la répartition genrée des métiers et dans la manière dont les employeurs valorisent différemment certaines fonctions. “On rémunère encore mieux les postes commerciaux ou “à chiffre”, souvent occupés par des hommes, que les fonctions support RH, communication, marketing, où les femmes sont plus nombreuses”, observe-t-elle.
“Ce n’est pas un tabou pour eux, mais bien pour les patrons”
La crainte, c’est que cette nouvelle loi dégrade les relations sociales au sein des entreprises. La question de la rémunération en France étant un sujet tabou, les patrons alertent sur les contentieux prévisibles. Cécile Ferlandin affirme que ces notions sont en partie dépassées : “Sur le terrain, notamment dans les PME avec lesquelles je travaille, les gens se disent déjà les salaires entre eux. Ce n’est pas un tabou pour eux, mais bien pour les patrons”.
Ces propos restent à nuancer, car selon le Baromètre RH 2026 des Éditions Tissot et PayFit, 38 % des professionnels RH redoutent avant tout les tensions internes liées à la transparence salariale. Il s’agit alors pour elle de tout réorganiser, harmoniser, structurer et justifier les salaires afin d’éviter ce genre de situation à long terme. “Des résistances subsisteront chez certains dirigeants. Mais c’est un mouvement de fond et, à terme, bénéfique pour tous”.
